Je werknemer wil vier vijfde werken: moet je daarmee akkoord gaan?
Een werknemer die voortaan één dag per week thuis wil blijven: moet je daar als werkgever zomaar mee instemmen? Niet noodzakelijk. Veel hangt af van de formule waarmee je medewerker vier vijfde wil werken. Gewoon deeltijds werken, tijdskrediet en thematisch verlof lijken op elkaar, maar juridisch zijn het verschillende systemen.
Een voltijdse werknemer kan vragen om zijn arbeidsovereenkomst aan te passen naar een deeltijdse tewerkstelling van bijvoorbeeld 80 procent. Daar bestaat in principe geen algemeen recht op. Je werknemer kan de vraag stellen, maar jij hoeft er als werkgever niet automatisch mee akkoord te gaan. Bereiken jullie wel een akkoord, dan moet de wijziging correct worden vastgelegd. Daarbij spreek je onder meer af hoeveel uren de werknemer nog presteert en volgens welk uurrooster. De overstap heeft ook financiële gevolgen. Het loon wordt aangepast aan de verminderde arbeidsduur en deeltijds werken kan gevolgen hebben voor bepaalde andere rechten en voordelen.
Tijdskrediet is iets anders.
Bij tijdskrediet vermindert of onderbreekt een werknemer tijdelijk zijn prestaties. Een werknemer kan onder bepaalde voorwaarden bijvoorbeeld één vijfde minder gaan werken. Daarbij moet je onderscheid maken tussen het recht om minder te werken bij de werkgever en het recht op een uitkering van de RVA. Die twee vallen niet altijd volledig samen. Voor tijdskrediet gelden bovendien specifieke voorwaarden rond onder meer anciënniteit, de voorafgaande tewerkstelling en het motief. Mogelijke motieven zijn bijvoorbeeld de zorg voor een kind of het volgen van een erkende opleiding. Als aan de wettelijke en sectorale voorwaarden is voldaan, kun je als werkgever zo'n aanvraag niet zomaar behandelen als een gewone vraag om deeltijds te werken. Er kunnen wel regels gelden rond kennisgeving, uitstel en het aantal werknemers dat tegelijk tijdskrediet opneemt.
En wat met ouderschapsverlof?
Daarnaast bestaan er verschillende vormen van thematisch verlof. De bekendste is het ouderschapsverlof, maar er zijn ook verlofstelsels voor medische bijstand en palliatieve zorg. Ook daarmee kan een werknemer zijn prestaties tijdelijk verminderen. Zo kan ouderschapsverlof onder bepaalde voorwaarden worden opgenomen in de vorm van een vermindering met één vijfde. Voldoet de werknemer aan de voorwaarden, dan bestaat er in principe een recht op het verlof. Als werkgever kun je de opname in bepaalde gevallen wel uitstellen, bijvoorbeeld wanneer de werking van je onderneming ernstig zou worden verstoord.
Welk systeem is voor jou als werkgever het interessantst?
Financieel is het verschil meestal beperkt: werkt je medewerker 80 procent, dan betaal je in principe alleen voor die prestaties. Bij tijdskrediet of thematisch verlof kan de RVA een uitkering betalen voor de niet-gewerkte tijd. Gewoon deeltijds werken is voor jou doorgaans het eenvoudigst en meest flexibel: je moet ermee akkoord gaan en kunt samen afspraken maken over het uurrooster. Tijdskrediet en thematisch verlof brengen meer administratie en wettelijke verplichtingen mee en kunnen gepaard gaan met ontslagbescherming. Voor de werknemer zijn die systemen dan weer vaak aantrekkelijker door de mogelijke RVA-uitkering.
